Le secteur de l'assurance, confronté à la transformation digitale et à l'évolution des besoins clients, a été profondément remodelé par la pandémie de COVID-19. L'accélération de la digitalisation des services d'assurance, l'émergence de nouvelles demandes clients axées sur la protection des risques sanitaires et cybernétiques, et l'adaptation forcée aux modes de travail à distance ont redéfini les compétences recherchées par les équipes RH et les attentes des candidats en assurance. Dans ce contexte de marché en pleine mutation, une statistique révélatrice met en lumière une augmentation de 18% du taux de turnover dans les compagnies d'assurance au cours des deux dernières années, soulignant les défis majeurs auxquels sont confrontés les professionnels du recrutement.
Stratégies pour attirer et fidéliser les talents en assurance dans un contexte de pénurie de compétences
Le premier enjeu stratégique pour les assureurs réside dans la capacité à déployer des stratégies innovantes pour attirer et fidéliser les talents, notamment les profils digitaux, dans un contexte de pénurie de compétences techniques de plus en plus prononcée. Cette situation complexe est exacerbée par plusieurs facteurs, notamment la concurrence accrue avec d'autres secteurs comme la FinTech, le E-commerce et les entreprises de la Tech, plus attractifs aux yeux des jeunes diplômés, et le vieillissement de la population active dans les métiers traditionnels de l'assurance (actuariat, gestion de sinistres, souscription). Les directions des ressources humaines des compagnies d'assurance doivent impérativement repenser leurs stratégies d'acquisition de talents et de gestion des carrières pour rester compétitives et assurer la pérennité de leurs activités. Le succès du recrutement repose aujourd'hui sur la capacité à construire une proposition de valeur attractive, à développer une marque employeur forte, et à fidéliser les collaborateurs sur le long terme, en leur offrant des perspectives d'évolution et un environnement de travail stimulant.
Constat de la pénurie de compétences en assurance
- Forte demande de profils spécifiques : data scientists spécialisés en modélisation des risques, experts en cybersécurité pour la protection des données clients, développeurs full-stack pour les plateformes digitales, experts en assurance digitale maîtrisant les nouveaux canaux de distribution.
- Vieillissement de la population active dans les métiers traditionnels : actuaires, gestionnaires de sinistres, souscripteurs, nécessitant une politique de transfert de compétences efficace.
- Concurrence accrue avec d'autres secteurs : les FinTech proposent des salaires attractifs et une image de marque moderne, les E-commerces offrent des opportunités de croissance rapide, et les entreprises de la Tech sont perçues comme des environnements de travail innovants.
La demande pour les experts en cybersécurité en assurance a bondi de 45% en 2023, reflétant la nécessité impérieuse de protéger les données sensibles des assurés et les systèmes informatiques des compagnies d'assurance contre les cyberattaques. Simultanément, le nombre de départs à la retraite dans les métiers traditionnels de l'assurance a progressé de 28% au cours des trois dernières années, créant un besoin urgent de renouvellement des compétences. Le secteur FinTech, quant à lui, propose des salaires en moyenne 12% plus élevés pour les profils data scientists et développeurs, fragilisant la capacité des assureurs à recruter ces talents.
Causes de la difficulté à recruter en assurance
- Inadéquation des formations initiales : les cursus universitaires ne préparent pas suffisamment aux compétences digitales et aux enjeux spécifiques du secteur de l'assurance.
- Image parfois désuète du secteur de l'assurance : le manque de communication sur les innovations et les opportunités de carrière contribue à une perception erronée du secteur.
- Défis liés à la rémunération et aux avantages sociaux : les packages proposés par les assureurs ne sont pas toujours compétitifs par rapport aux offres des secteurs attractifs.
- Attentes des jeunes générations : la quête de sens, de flexibilité et de perspectives d'évolution rapide complexifie l'attraction et la fidélisation des talents Gen Z et Millennials.
À peine 12% des jeunes diplômés en informatique envisagent une carrière dans le secteur de l'assurance, privilégiant des industries considérées comme plus dynamiques et innovantes. Les formations en actuariat, bien qu'indispensables, ne couvrent pas toujours les aspects liés à l'intelligence artificielle et à l'analyse prédictive des risques. Les enquêtes menées auprès des collaborateurs des compagnies d'assurance révèlent que 35% d'entre eux estiment que leur salaire ne reflète pas pleinement leur contribution et leur expertise. De plus, les jeunes talents sont particulièrement attentifs aux perspectives d'évolution professionnelle, et 25% d'entre eux envisagent de changer d'emploi dans les deux ans si leurs aspirations ne sont pas satisfaites.
Solutions innovantes pour attirer les talents en assurance
- Développer des partenariats stratégiques : collaborer avec les écoles d'ingénieurs, les universités et les centres de formation pour créer des cursus adaptés aux besoins du secteur.
- Mettre en place des programmes d'apprentissage et de formation continue : investir dans le développement des compétences des collaborateurs pour les faire monter en compétences sur les métiers de demain.
- Revoir la politique de rémunération et les avantages sociaux : proposer des packages compétitifs, incluant des primes de performance, des dispositifs d'épargne salariale et des avantages liés à la qualité de vie au travail.
- Valoriser la marque employeur : communiquer sur les valeurs de l'entreprise, les projets innovants et les opportunités de carrière pour attirer les talents.
- Investir dans des outils de sourcing et d'évaluation des compétences : utiliser l'intelligence artificielle et les plateformes de recrutement en ligne pour identifier et évaluer les meilleurs profils.
La création de partenariats durables avec les établissements d'enseignement supérieur permettrait de mieux aligner les formations sur les exigences spécifiques du marché de l'assurance, en attirant ainsi un plus grand nombre de jeunes talents qualifiés. Les entreprises d'assurance pourraient également renforcer leurs programmes de formation continue, en proposant des certifications professionnelles et des parcours de développement personnalisés. La mise en place d'une politique de rémunération attractive, complétée par des avantages sociaux compétitifs, tels que la participation aux bénéfices et les programmes de bien-être, contribuerait à fidéliser les collaborateurs. Une stratégie de communication ciblée sur les réseaux sociaux et les plateformes professionnelles permettrait de valoriser la marque employeur et de promouvoir les opportunités de carrière au sein du secteur de l'assurance.
Une approche novatrice consisterait à lancer des "bootcamps" intensifs en assurance digitale, afin de reconvertir des professionnels issus d'autres secteurs, tels que la tech et le marketing, en experts de l'assurance. Ces programmes accélérés permettraient de combler rapidement les lacunes en compétences et d'attirer des profils diversifiés vers le secteur de l'assurance.
Adapter la culture d'entreprise et les modes de travail pour répondre aux nouvelles aspirations des talents de l'assurance
Le deuxième défi majeur réside dans l'adaptation de la culture d'entreprise et des modes de travail aux nouvelles aspirations des professionnels de l'assurance. La crise sanitaire a profondément transformé les priorités des candidats, qui recherchent désormais un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu'une plus grande flexibilité dans leur organisation du travail. Les entreprises d'assurance qui ne parviennent pas à répondre à ces nouvelles exigences risquent de voir leurs meilleurs collaborateurs partir vers d'autres horizons et de rencontrer des difficultés croissantes pour attirer de nouveaux talents. La mise en place d'une culture d'entreprise collaborative, transparente, inclusive et axée sur l'apprentissage continu est devenue un impératif pour garantir le succès des stratégies de recrutement et de fidélisation.
Constat des nouvelles attentes des employés en assurance
- Recherche d'un équilibre vie pro/vie perso : les candidats privilégient les entreprises qui proposent des horaires flexibles, des dispositifs de télétravail et des congés adaptés aux besoins personnels.
- Télétravail et travail hybride : le travail à distance est devenu une exigence pour de nombreux employés, qui souhaitent concilier vie professionnelle et contraintes personnelles.
- Culture d'entreprise collaborative et transparente : les jeunes générations sont à la recherche d'entreprises qui valorisent le travail en équipe, la communication ouverte et le partage des informations.
- Autonomie, flexibilité et reconnaissance : les employés souhaitent avoir plus de contrôle sur leur travail, bénéficier d'une organisation flexible et être reconnus pour leurs contributions.
D'après une étude récente, 75% des candidats considèrent l'équilibre vie pro/vie perso comme un critère déterminant dans leur choix d'emploi dans le secteur de l'assurance. Le télétravail est devenu une pratique courante pour de nombreux collaborateurs, et 85% d'entre eux souhaitent continuer à travailler à distance au moins une partie de la semaine. Les jeunes générations sont particulièrement sensibles à la culture d'entreprise, et 65% d'entre elles se disent prêtes à refuser un emploi dans une entreprise qui ne correspond pas à leurs valeurs. L'autonomie et la reconnaissance sont des facteurs clés de motivation, et 90% des employés estiment qu'il est important d'être reconnus pour leur travail.
Causes des difficultés d'adaptation des entreprises d'assurance
- Transformation des priorités : l'expérience du télétravail pendant la pandémie a modifié les attentes des employés et a mis en évidence les avantages de la flexibilité.
- Difficultés d'adaptation : les entreprises qui n'ont pas su mettre en place des modes de travail adaptés ont vu leurs employés quitter l'entreprise.
- Quête de sens : le besoin d'avoir un impact positif sur la société est devenu un critère important pour les employés.
La généralisation du télétravail pendant la crise sanitaire a permis aux employés de constater les bénéfices d'une plus grande flexibilité et d'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les entreprises d'assurance qui n'ont pas su s'adapter à ces nouvelles réalités ont enregistré une augmentation du taux de turnover de l'ordre de 22%. La quête de sens et l'envie de contribuer positivement à la société sont devenues des préoccupations majeures pour de nombreux employés, qui souhaitent travailler pour des entreprises qui s'engagent en faveur de la responsabilité sociale et environnementale.
Solutions pour transformer la culture et les modes de travail
- Mettre en place une politique de télétravail et de travail hybride : offrir aux employés la possibilité de travailler à distance une partie de la semaine.
- Investir dans des outils de collaboration à distance : faciliter la communication et le travail d'équipe grâce à des plateformes performantes.
- Développer une culture d'entreprise basée sur la confiance, la transparence et l'autonomie : responsabiliser les employés et leur donner plus de liberté dans leur travail.
- Proposer des programmes de développement personnel et professionnel : accompagner les employés dans leur évolution de carrière et leur permettre de développer leurs compétences.
- Mettre en place des dispositifs de reconnaissance et de récompense : valoriser les contributions individuelles et collectives et encourager les initiatives.
La mise en place d'une politique de télétravail claire et flexible, assortie de règles précises et d'un accompagnement adapté, est essentielle pour répondre aux attentes des employés en matière d'équilibre vie pro/vie perso. L'investissement dans des outils de collaboration à distance, tels que les plateformes de visioconférence, les messageries instantanées et les logiciels de gestion de projet, permet de maintenir le lien entre les équipes et de faciliter le travail collaboratif. Le développement d'une culture d'entreprise fondée sur la confiance, la transparence et l'autonomie permet aux employés de se sentir valorisés et responsabilisés, ce qui favorise leur engagement et leur motivation. La proposition de programmes de développement personnel et professionnel, incluant des formations, du mentorat et du coaching, contribue à l'épanouissement des employés et à leur fidélisation. Enfin, la mise en place de dispositifs de reconnaissance et de récompense, tels que les primes de performance, les challenges d'équipe et les événements de célébration des succès, permet de valoriser les contributions des employés et de renforcer leur sentiment d'appartenance.
Une idée novatrice consisterait à créer des "espaces de coworking" à proximité des domiciles des employés, afin de leur offrir un environnement de travail agréable et stimulant, tout en limitant les temps de trajet et en favorisant les échanges informels. Ces espaces pourraient également être ouverts aux freelances et aux entrepreneurs locaux, créant ainsi des synergies et des opportunités de collaboration.
Digitaliser et optimiser les processus de recrutement pour attirer les meilleurs profils en assurance
Le troisième défi majeur pour le secteur de l'assurance réside dans la nécessité de digitaliser et d'optimiser les processus de recrutement, afin d'attirer les meilleurs profils et de leur offrir une expérience candidat positive. Les candidats utilisent de plus en plus les plateformes en ligne et les réseaux sociaux pour rechercher un emploi, et les processus de recrutement traditionnels sont souvent perçus comme trop longs, complexes et impersonnels. L'intelligence artificielle et l'automatisation offrent des opportunités considérables pour améliorer l'efficacité du recrutement, réduire les coûts et fidéliser les talents. Les entreprises d'assurance doivent impérativement adopter ces nouvelles technologies pour rester compétitives et séduire les candidats.
Constat des limites des processus de recrutement traditionnels
- Utilisation massive des plateformes en ligne : les candidats privilégient les sites d'emploi, les réseaux sociaux professionnels et les sites carrières des entreprises pour trouver des offres d'emploi.
- Processus longs et complexes : les étapes de sélection sont souvent nombreuses, les délais de réponse sont longs, et les interactions avec les recruteurs sont limitées.
- Manque de personnalisation : les candidats reçoivent souvent des réponses standardisées et n'ont pas le sentiment d'être considérés comme des individus.
Plus de 85% des candidats utilisent les plateformes en ligne, telles que LinkedIn, Indeed et Glassdoor, pour rechercher des opportunités d'emploi dans le secteur de l'assurance. Les processus de recrutement traditionnels peuvent durer en moyenne 4 à 6 semaines, voire plus, ce qui décourage de nombreux candidats. Les interactions avec les recruteurs sont souvent limitées à des entretiens téléphoniques ou en présentiel, sans véritable suivi personnalisé. Les candidats se plaignent souvent du manque de transparence et du manque de feedback constructif.
Causes des difficultés à digitaliser le recrutement
- Manque de compétences : les équipes RH ne sont pas toujours formées aux nouvelles technologies et aux méthodes de recrutement digital.
- Budget limité : l'investissement dans des outils de recrutement digital peut être perçu comme un coût important.
- Résistance au changement : certains managers et recruteurs sont attachés aux méthodes traditionnelles et ne sont pas convaincus de l'intérêt de la digitalisation.
De nombreuses entreprises d'assurance manquent de compétences en matière de recrutement digital, ce qui freine l'adoption de nouvelles technologies et de méthodes innovantes. L'investissement dans des outils de recrutement digital, tels que les logiciels de gestion des candidatures (ATS), les plateformes de recrutement en ligne et les outils d'évaluation des compétences, peut représenter un budget conséquent pour certaines entreprises. Enfin, la résistance au changement de certains managers et recruteurs, attachés aux pratiques traditionnelles, peut constituer un frein à la digitalisation du processus de recrutement.
Solutions pour digitaliser et optimiser le recrutement
- Développer une stratégie de recrutement en ligne : utiliser les réseaux sociaux, les sites d'emploi et les sites carrières pour diffuser les offres d'emploi et attirer les candidats.
- Utiliser l'intelligence artificielle : automatiser les tâches répétitives, telles que le tri des CV et la présélection des candidats, pour gagner du temps et améliorer l'efficacité du recrutement.
- Mettre en place des entretiens vidéo : réaliser des entretiens à distance pour gagner du temps et faciliter l'évaluation des compétences.
- Offrir une expérience candidat personnalisée : communiquer régulièrement avec les candidats, leur donner du feedback constructif et leur proposer des informations pertinentes sur l'entreprise et le poste.
- Former les recruteurs : former les équipes RH aux nouvelles technologies et aux méthodes de recrutement digital.
Le développement d'une stratégie de recrutement en ligne, incluant la création d'un site carrière attractif, la diffusion d'offres d'emploi sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés, et la participation à des événements de recrutement en ligne, est essentiel pour attirer les meilleurs talents. L'utilisation de l'intelligence artificielle pour automatiser certaines tâches, telles que le tri des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens, permet de gagner du temps et d'améliorer l'efficacité du processus de recrutement. La mise en place d'entretiens vidéo, en direct ou en différé, permet de gagner du temps, de réduire les coûts et de faciliter l'évaluation des compétences des candidats. La création d'une expérience candidat personnalisée, incluant la communication régulière avec les candidats, la proposition de feedback constructif et la diffusion d'informations pertinentes sur l'entreprise, contribue à renforcer l'attractivité de l'entreprise et à fidéliser les talents. Enfin, la formation des équipes RH aux nouvelles technologies et aux méthodes de recrutement digital est indispensable pour garantir le succès de la digitalisation du processus de recrutement.
Une approche innovante consisterait à organiser des "hackathons du recrutement", en invitant les employés, les candidats et les experts du secteur à collaborer pour identifier des solutions innovantes pour améliorer le processus de recrutement. Ces événements permettraient de stimuler la créativité, de favoriser l'adoption de nouvelles technologies et de renforcer la marque employeur.
Le secteur de l'assurance est à un tournant de son histoire, confronté à des défis majeurs en matière de recrutement. En adoptant une approche proactive, en investissant dans la formation de leurs équipes RH et en collaborant avec les acteurs de l'écosystème, les entreprises d'assurance peuvent relever les défis du recrutement post-pandémie et assurer leur pérennité. La digitalisation, l'adaptation des modes de travail et la valorisation de la marque employeur sont autant d'opportunités à saisir pour attirer et fidéliser les talents de demain.